AUTOMOTIVACION: LA ENERGÍA DE NUESTROS PROPÓSITOS, por INES SANZ

La automotivación es la energía, la fuerza interior o el entusiasmo con que desarrollamos nuestras tareas o dirigimos nuestros actos; la pasión que volcamos en hacer algo o el “échale ganas” que tan a menudo oímos. Una tendencia emocional que, al contrario de lo que muchos creen, se aprende y se desarrolla conociéndose a uno mismo y practicando continuamente. 

Junto a la autorregulación y el autoconocimiento, es la base de la inteligencia intrapersonal, basada en la gestión de las emociones propias, uno de los pilares básicos de la inteligencia emocional.

La automotivación se rige por cuatro variables, las cuales son el afán de logro, la iniciativa, el optimismo y el compromiso, ítems que nos van dando ya pinceladas sobre cómo alcanzar esa confianza en uno mismo y esa emoción interna por hacer algo. Igual que un motor, la motivación hay que encenderla, desarrollarla y avivarla con la combustión de pensamientos adecuada, identificando conductas negativas y perniciosas para eliminarlas, y potenciando los pensamientos positivos que nos acerquen a la consecución del desafío.

La chispa que nos enciende de forma interna puede ser positiva, ya sea por una meta o un reto propio o externo que ya en sí mismo nos motiva, o negativa, cuando nos viene impuesto o no entraba dentro de nuestros planes. 

¿Dónde está la clave? Personalmente, en que cualquier reto se convierta en un transcurso positivo, de crecimiento personal y autodesarrollo. 

Piensa más en las ventajas que te puede aportar ese proceso y en los conocimientos que adquirirás, potencia las expectativas y creencias optimistas que vas fundando, valora los pasos que vas dando con pequeñas recompensas, fíjate retos significativos que te alcen a la meta final, reconoce tus méritos y resultados alcanzados, y aprende de tus fracasos. 

Así, los temidos fracasos también son parte del desarrollo personal y una principal fuente de aprendizaje que hay que ver como una oportunidad, pues no permitas que el miedo a equivocarte se adueñe de tus sueños. 

“Piensa, cree, sueña… y atrévete” Walt Disney.

AUTONOMIA LABORAL Y ESTRÉS, por LUIS POVEDA

¿Existe alguna relación entre los niveles de estrés y el nivel de autonomía con el que cuenta el trabajador a la hora de hacer frente a sus grandes demandas laborales?

El último estudio de la  Agencia Europea para la Salud y Seguridad en el Trabajo (Riesgos Psicosociales en Europa) nos indica que los trabajadores con mayor nivel de autonomía laboral sufren menos estrés que aquellos trabajadores que con empleos similares, disponen de menos autonomía.

Alles, (2004) nos  describe la autonomía como una competencia, siendo ésta la rápida ejecutividad ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone actuar proactivamente cuando ocurren desviaciones o dificultades sin esperar a consultar a toda la línea jerárquica; evitando así el agravamiento de problemas menores. También implica la posibilidad de proponer mejoras aunque no haya un problema concreto que deba ser solucionado.

El estudio propone la autonomía como la medida en que el puesto permite que el individuo experimente libertad, independencia y discreción en la programación y determinación de los procedimientos usados para realizar el trabajo.

En los países nórdicos, donde la cultura laboral se caracteriza por dotar a los trabajadores de un mayor nivel de autonomía, los trabajadores presentan un nivel de estrés mucho menor en comparación con trabajadores de otros países, en similares puestos de trabajo.

Según se deduce de los datos, los momentos de alta intensidad laboral no deberían suponer una fuente de estrés, siempre y cuando los trabajadores cuenten con los conocimientos, recursos y capacidades necesarias para cumplir los requisitos que demanda sus tareas.

En este contexto, la autonomía laboral puede ser un importante factor protector frente al estrés. La autonomía puede mejorarse, por ejemplo, aumentando la capacidad del trabajador en influir en su propio trabajo, dándole responsabilidad para poder cambiar el orden de las tareas, el método de trabajo, la velocidad, descansos, conciliación y sobre todo dándole voz y voto en la elección de factores que le afectan directamente.

La conclusión de este estudio nos aporta nuevos conocimientos para ayudar a los responsables de equipos a reducir el impacto negativo de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.

http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/work-related-stress

EL PODER DEL “GRACIAS”, por ALBA HERNANDEZ PEÑALVER

¿Cuántas veces te hubiera gustado escuchar “estás haciendo un gran trabajo y esfuerzo, ¡enhorabuena por lo que haces!”?

Yo creo que la palabra gracias tiene un poder increíble. Cuando a una persona se le agradece el trabajo bien hecho, siente que éste tiene un sentido y al mismo tiempo se siente inspirada para hacerlo aún mejor la próxima vez. Además ayuda a fomentar la lealtad y compromiso hacia su líder y empresa.

Agradecer el trabajo bien realizado a una persona crea una ventaja competitiva en la empresa, llegando a convertirse en una fuerza unificadora que obtiene resultados a corto y largo plazo, inspira a buenos lugares para trabajar y crea un agradable clima laboral.

Y es que cuando un trabajador se siente valorado no sólo se esfuerza más, sino que se establecen lazos más fuertes de confianza entre ellos y con sus líderes y crean relaciones más estrechas y duraderas que trasladan la confianza a todas las áreas de la organización.

Y esto bien lo saben Eric Mosley y Derek Irvine, ejecutivos en una empresa dedicada a la consultoría que implanta Planes de Reconocimiento en las organizaciones, ya que en su libro “The power of thanks. How social recognition empowers employees and creates a best place to work” explican que la base de un buen lugar para trabajar deben basarse en el poder de las gracias y el reconocimiento.

Cada vez son más las organizaciones modernas dónde dar y recibir agradecimientos se considera una forma más de comunicación y se animan a integrar e implantar estos Planes de Reconocimiento en su cultura de empresa.

El agradecimiento determina los comportamientos correctos dentro en una empresa, ya que cualquier acción tiene consecuencias y la acción correcta debe ser reconocida, creando un feedback al transmitir a los trabajadores que están en el camino correcto.

Los expertos hablan de que en un futuro se premiarán los buenos comportamientos en vez de sancionar las malas conductas o acciones dentro de una empresa.

Recuerda, agradecer origina una importante fuente de confianza y de lazos sociales más allá de una mera relación laboral entre el que lo da y el que lo recibe. Además, hace que nos sintamos bien y nos motiva para acudir a nuestro puesto de trabajo día a día.

¿A qué esperas para empezar a dar las gracias?

¿ESTAMOS LISTOS PARA LA CONCILIACIÓN?, por JAVIER BELTRAN PARRA

Los últimos estudios realizados nos sitúan a la cola en cuanto a la implantación de medidas de conciliación por parte de las empresas, siendo los países del norte de Europa los más avanzados, y los que aplican en mayor proporción diferentes medidas con las cuales logran facilitar el poder compaginar vida laboral con personal.

Pese a ello no significa que en España no se lleven a cabo diferentes medidas en las empresas, si no que se realizan en menor medida. Lo que nos lleva a pensar que poco a poco esta situación irá cambiando para mejor.

Las principales diferencias que encontramos respecto a países como Finlandia, Suecia, Dinamarca o Luxemburgo son la flexibilidad horaria, los permisos por paternidad o las ayudas percibidas por parte de las instituciones públicas.

Mientras que en España la mayor parte de las empresas son quienes definen los horarios de los trabajadores, en países como Finlandia nos encontramos que más de la mitad de las empresas tienen horarios flexibles. Y debemos entender que no consiste en pasar cuantas más horas en el puesto de trabajo, si no en el tiempo que nos encontramos en él ser productivos y hacer un buen uso del tiempo.

Otro punto importante es el tema de las bajas por paternidad, donde nos encontramos muy lejos de la media europea, al contrario que Suecia donde el tiempo por baja supera en más del doble al de la media.

Sin embargo, todos estos cambios no son sólo trabajo de las empresas, sino que también debe haber una implicación por parte de las Instituciones, puesto que en este sentido vemos que en Luxemburgo se reciben casi diez veces más ayudas que en España a la paternidad.

Un efecto de todo esto es que la media de edad a la hora de tener el primer hijo está en los 30,4, frente a los 28,7 de la media de Europa. Ya que anteponemos la carrera profesional a la vida familiar hasta que se logra tener cierta estabilidad.

Por lo que podemos concluir, que para lograr una implantación progresiva de medidas o mejorar las que ya se están realizando, va a hacer falta un fuerte implicación y compromiso tanto por parte de las empresas, dándole un impulso a la aplicación de diferentes medidas, y trabajadores, respondiendo en sus puestos de trabajo y cumpliendo sus objetivos; como por parte de las instituciones públicas.  Para que con todo ello se pueda compaginar de una manera más sencilla la vida laboral y personal, y que la familia vuelva a estar en un primer plano.