FORO JOSÉ HERRADOR, 19 DE DICIEMBRE 2013.

El pasado jueves 19 de diciembre asistimos, tal como estaba previsto, a una nueva reunión del Foro José Herrador de Recursos Humanos. 

En esta ocasión era un encuentro especial ya que, además de las ponencias correspondientes, se pretendía homenajear a José Herrador, en agradecimiento a todos sus años de dedicación y trabajo. 

José Herrador ha sido Director del Máster de RRHH y Desarrollo Personal durante 12 promociones, promotor del Assessment Center por el que han pasado ya más de 1200 alumnos y principal impulsor de este Foro.

Además y aunque ya se ha señalado en otras ocasiones su gran aportación personal y profesional a las personas que hemos tenido la ocasión de coincidir con él en algún momento, en esta reunión del Foro se recordó una vez más su labor, y finalmente se dio paso a su ponencia. 

Como él mismo dijo, “a través de la metáfora creamos realidad” y de esta manera nos explicó su visión de los recursos humanos, y la evolución de los mismos a lo largo de la historia. De su ponencia yo me quedo con dos frases para reflexionar: lo que necesitan las empresas de hoy son personas generadoras de conocimiento, por lo que es muy importante promover la formación; y como las reglas del juego han cambiado, debemos tratar de convertir al empleado en cómplice.



Posteriormente llegó el turno de Ángel Aledo. Un gran profesional que desde su experiencia nos mostró de forma muy práctica y con ejemplos muy claros la situación actual y visión de futuro de los RR.HH. 

Para ello dividió su ponencia en tres grandes apartados que consistían en ver los RR.HH. desde una perspectiva actual, a corto plazo y a largo plazo.

La conclusión que sacamos de su ponencia es que es fundamental recuperar el compromiso para que las cosas cambien. Además, para superar los obstáculos actuales debemos identificar aquello que no va a cambiar y principalmente lo que sí cambiará de aquí a unos años (p.ej. la forma de seleccionar personal, la tecnología, la demografía,…) para adaptarnos y, sobretodo, para intentar anticiparnos a esos cambios. 

Para terminar simplemente decir que la Jornada fue muy satisfactoria, no sólo por los conocimientos que allí se compartieron, sino porque volvió a juntarnos, volvimos a ver caras que hacía un tiempo que no veíamos y conocimos nuevas, ya que este Foro es un buen punto de encuentro de los que pertenecemos a este mundo tan bonito relacionado con las Personas y que tanto puede aportarnos.

Muchas gracias a todos.

YO TAMBIÉN TENGO UNA CITA IMPORTANTE, por JESÚS HOYOS.

La importante cita que tengo yo es para el próximo jueves día 19 de Diciembre.

¡Y tanto que es importante! El objetivo está claro: Nos vamos a juntar muchas Personas alrededor de la dirección y desarrollo de las Personas (yo no podré estar por el cambio de fecha), y desde que nos veamos, vamos a manifestar, a decirle a José Herrador, que consideramos es muy importante su aportación, su legado. 

Decirle con algún mensaje, o con palabras, o con la presencia sin más, que nos agrada haber formado y formar parte de su vida, de su obra. Es sólo puro reconocimiento sincero, sencillo, a la vez que profundo. 


Por otra parte, tan sólo hace unas pocas fechas que me he sentido emocionado, triste, porque ya no está con nosotros Fernando Argenta (algunas Personas sabréis quién fue). Pero muchas Personas han evidenciado que su legado también ha sido importante, porque ha hecho mucho por la cultura de la música clásica, por su entendimiento y apreciación social, y de alguna manera haber elevado el nivel de la cultura musical de este País que formamos. 


Pero con José Herrador es distinto y parecido. Distinto porque vive entre nosotros, podemos comunicarnos con él, hablarle y escucharle, escribirle y leerle. Él todavía vive y ojalá, si él lo desease, fuese por mucho tiempo.

Y parecido, porque junto a otras Personas, ha conseguido impregnar muchas vidas, muchos cerebros para ser más precisos, con ideas de desarrollo, de valor para las Personas y las Organizaciones en su relación con ellas. 


Es una cita importante porque va a recibir parte del reconocimiento que se ha ganado con su bien hacer personal y profesional, de manera sencilla, constante, … muy amigable y abierta. 


Para terminar, agradecer a las Personas de su entorno, que hayáis materializado y estructurado este sistema de comunicación y otras realizaciones, incluyendo la cita del 19 (ex 13), que permite expresar muchas ideas, y experiencias, y como ahora, sentimientos como mi satisfacción y gratitud por todo lo que he obtenido de José, y considero ha representado su obra por el desarrollo Humano, en el entorno de las Organizaciones.


Para José especialmente, pero también para las Personas de su entorno: ¡Muchas gracias por tu/vuestra obra!. Y decir también, que me da mucha pena no poder estar allí.

PENSAR FUERA DE LA CAJA, por VERÓNICA MONTEQUI.

Generalmente, y dando buena prueba de pensar desde dentro de la caja, tendemos a asimilar esta capacidad de pensamiento lateral con profesiones de fuente componente creativo: diseñadores, investigadores, tecnólogos... pero no es así: las personas que se cuestionan los paradigmas aceptados, que saben salir del esquema ordinario de razonamiento y ver más allá de lo obvio o lo comúnmente aceptado son valiosas en cualquier ámbito de la empresa –y de la vida-, más aún en el mundo de los recursos humanos: nuestra “materia prima” son las personas y sin duda la gestión de las personas requiere mucha más creatividad, imaginación y empatía que la gestión de stocks intermedios (que también).


¿Cómo reconocer a estos “pájaros raros”?: Las personas que piensan “fuera de la caja” pueden no tener todas las respuestas, pero sí tienen las preguntas: preguntan mucho y muy bien. Y no les importa que puedan parecer preguntas tontas: nos hacen ver desde otro punto de vista cosas que toda la vida tuvimos delante de nuestros ojos. Y no me refiero a grandes descubrimientos: no se trata de inventar la pólvora o como dicen en Italia “descubrir el agua caliente”: es más cotidiano y abrumadoramente sencillo.


En una empresa que conozco se contrató hace meses a joven recién titulado para unas prácticas de 9 meses como administrativo. 
Callado y prudente como casi todos en nuestras primeras experiencias laborales, no perdía palabra de lo que su mentor le iba explicando, “iniciándole” en los sacrosantos procesos administrativos de gestión de nóminas.Llegamos al capítulo de la extra de Navidad, provisionada para el 15 de diciembre y nuestro becario pregunta cándidamente “¿Por qué el 15?” “¿Por qué?”. Pues porque es la extra de Navidad, hijo”. “Sí, pero ¿por qué el 15?” Insistió… “Pues, pues, pues… como se ha hecho siempre” (argumento demoledor del responsable de administración de personal). “¿Por qué no el 1 de diciembre? Así te ahorras un proceso: lo incluyes en la nómina mensual. Y si la de verano la pagas el 30 de junio en vez del 15 de julio, lo mismo… ¿habéis preguntado, no sé, a los representantes de los trabajadores? A lo mejor les parece bien…”.

Les pareció bien, era financieramente factible y se redujeron los procesos anuales de nómina de 14 a 12 con el consiguiente ahorro de tiempo (que es €!) también en la manipulación, ensobrado y reparto de los recibos (era empresa de las antiguas). Ni qué decir tiene que el responsable de gestión de personal, pasada la primera tentación inicial de ahogar al “listillo”, lo incluyó en cuantas reuniones y grupos de trabajo se le ocurrió, abriéndole la oportunidad de trabajar en contacto con otras áreas de la empresa. Y no le dejarán escapar fácilmente cuando concluya sus prácticas.


La capacidad de pensar fuera de la caja es sin duda un don infrecuente pero por suerte virulentamente contagiosa: un “pensador lateral” puede fácilmente infectar a todo un grupo de trabajo y dinamizar de manera notable cualquier proyecto.Para los que no tengamos esa envidiable facilidad, la buena noticia es que también puede entrenarse… algunos consejos para pensar “fuera de la caja” ante determinada situación…. Piensa en voz alta y di lo primero que se te ocurra sin descartar ideas por extrañas que te parezcan y sin buscar analizarlas o justificarlas. En vez de reflexionar para después poner palabras a tus reflexiones, haz justo lo contrario: expresa justo ahora lo que estás pensando justo ahora.

Parece casi un juego pero es un método y puede no ser fácil porque seguramente llevamos mucho tiempo tan a gustito dentro de la caja, pero merece la pena… 

Acabo de encontrar una frase que me ha convencido del todo: “Thinking outside the box' is ridiculous nonsense, since whatever you can do in a 'box' or closed environment is not 'thinking'.

PRÓXIMO FORO JOSÉ HERRADOR DE RRHH (19 DE DICIEMBRE)

Estimados amigos del Foro, 

tan sólo queremos recordaros la celebración del último Foro del año y el primero bajo la denominación 'José Herrador' que tendrá lugar el próximo jueves 19 de diciembre.

Como siempre, os tenemos preparada una jornada que, esperamos, os resulte atractiva. En esta ocasión, trataremos la evolución de los recursos humanos y su papel en el pasado, presente y futuro, de la mano de D. José Herrador y D. Ángel Aledo.

Os dejamos toda la información al respecto en el orden del día.

¡Os esperamos!

BUENOS PROPÓSITOS PARA LA EVALUACIÓN ANUAL por JOSÉ LUIS MOZO

“El ser evaluado no es una obligación de la organización, es un derecho del colaborador”. 

José Herrador.

ENTREVISTA DE EVALUACIÓN ANUAL, Intención y/o/¡ah!.. Realidad

Típico de finales de estas fechas, cargado de intenciones y como buen gerente, directivo o “mando”, seguramente en estas épocas empezarás a realizar  las entrevistas de evaluación anual, entrevistas de evaluación del rendimiento o del desempeño, o como sea que las llaméis en tu empresa o esté de moda en estos momentos.

Y lo harás porque piensas que es una oportunidad para poder mantener un diálogo con las personas de tu equipo, revisar logros, detectar áreas de mejora y fijar nuevos retos.

Desear realizar una evaluación de desempeño es encomiable, y más cuando la realidad nos demuestra lo siguiente:

• Más del 60% de las entrevistas anuales de evaluación no acaban con un plan de acción. La mayoría de las veces ponemos foco en el pasado y ahí nos quedamos; “dale que dale”, “erre que erre”, lo que además propicia una “muy buena” dis-posición para la próxima.
• De las que acaban con un plan de acción, más de la mitad no tienen un seguimiento.

Pues chachi, con estos datos y la escasez de tiempo y presión de finales de año…un 15%  es más bien… ¿poco?

No siempre es así, y quizá no sea éste tu caso. Pero si vas a empezar a hacer estas entrevistas algunos posibles consejos principios podrían ser  útiles:

• PROPÓSITO o finalidad. Una entrevista de evaluación anual debe tener un propósito o finalidad. Es decir, ha de tener un sentido, ha de permitir lograr algo bueno para la empresa… y para el empleado.
• REFERENCIA o escala de medida. Una evaluación (en entrevista o cuestionarios o por el método que sea) debe tener un referente con el que comparar la actuación o resultados de las personas que vamos a evaluar. Si no hay referentes no podremos dotar de legitimidad nuestras opiniones, y por lo tanto, la evaluación quedará en un “si tú lo dices, será que es cierto”, “tú mismo”. Este trabajo debería estar hecho del año pasado.

Posibles pautas para hacer una entrevista de evaluación.

1. CONSTRUCTIVIDAD  CREACIÓN CONJUNTA.

La entrevista debe revestirse de espíritu constructivo, por lo tanto, hay que destacar por igual los logros obtenidos como las áreas de mejora. Una pizquita de espíritu apreciativo, quizá tampoco le venga muy mal al asunto.

Para afrontar las áreas de mejora, nunca preguntes ¿por qué ha pasado esto? o ¿por qué no has conseguido este resultado? Este tipo de preguntas despiertan actitudes defensivas que no aportan nada para la construcción de un escenario futuro en el que abordar nuevos retos.

Mejor aún; deja de utilizar “el por qué” poco a poco. Pregunta mejor “¿Qué piensas que podemos hacer para mejorar este resultado?, imagina un resultado óptimo… ¿qué hitos se deberían haber tenido que abordar en cada parte del año?”…y esta, esta es buena; ¿qué te podía haber proporcionado yo o la organización para facilitarte un mayor grado de éxito?

2. PROTOCOLO  LITURGIA.

Es un momento (a veces uno de los pocos durante el año) en el que vas a poder hablar y dialogar con cada persona de tu equipo de una forma proactiva, sin abordar “fuegos” del día a día bajo la presión de calentones (calentones…nos entendemos ¿no?). Por lo tanto, merece que sea una entrevista cordial, en un espacio agradable, sin interrupciones de personas, llamadas, e-mails, etc. (lo recomendado siempre que vamos a realizar algo importante).

Seguir una pauta de entrevista tipo sándwich, por ejemplo, empezar por una visión general del año, después entrar en detalles, empezar por los buenos resultados, posteriormente, entrar en las áreas de mejora, y finalizar con buenas noticias y el plan de acción, y ofrecerse a ayudar a conseguirlo. Puede ser que esta simple secuencia te lleve a mejores resultados.

3. PARTICIPACIÓN  INVOLUCRACIÓN.

Aunque se llame entrevista, de hecho debería llamarse una reunión o diálogo, ya que queremos que las personas evaluadas asuman los compromisos del plan de acción. Para ello lo imprescindible será que antes de empezar a aportar los datos, hagas preguntas abiertas del estilo “¿Cómo ha ido el año?”, “¿De qué estás más satisfecho?”, etc.

Recabar su opinión antes de aportar la tuya, a ver si como somos tan listos empezamos a enseñar o “dar caña” antes de que nos informen (que es la intención), un buen método es el de morderse la lengua (de verdad, hasta que sangre) es fundamental para fomentar la interacción. Podría ser repartida la charla en una 50-50, 70-30. Recoger sus ideas para las mejoras e incluirlas en el plan de acción que garantiza el compromiso y la involucración.

4. IGUALDAD EQUIDAD.

Debemos tratar a todas las personas que trabajan/colaboran en nuestra organización por igual, me explico: a todas diferentes.

Quizá pueda ser que con estas sugerencias consigas transformar las intenciones en realidades provechosas para la empresa, el quipo, para ti mismo y para el evaluado.

Aprovecho para desear una FELIZ NAVIDAD a todos y mandar un fuerte abrazo a cada uno. Nos vemos.

¡FELICES RECURSOS HUMANOS! por ANA LÓPEZ DE SAN ROMÁN

¡Negocios! – gritó el espectro, retorciendo nuevamente sus manos -. Hice negocio con la humanidad entera. Hice negocio con el bien común. La caridad, la piedad, la clemencia y la benevolencia: con todas ellas hice negocio. 

Canción de Navidad. Charles Dickens.

Es conveniente de vez en cuando pararse a pensar en lo que hemos hecho, lo que hacemos y lo que vamos a hacer.  Quizás para eso se inventaron las crisis, que deben de ser cíclicas por convenio. Cuando nos dejamos llevar sin más por el devenir de los acontecimientos es fácil perder de vista nuestro objetivo.

Si analizamos el recorrido histórico de los Recursos Humanos, el propio nombre nos hace pensar: Los Recursos no son más que los medios que tenemos a nuestro alcance, y el fin de éstos son los humanos. Nunca a la inversa.

En ocasiones, como el fantasma de la cita del Cuento de Navidad, hemos hecho negocio con la humanidad. Hemos descuidado los aspectos que conforman los valores de una vida plenamente humana, en pos de una mayor productividad y de un incremento de la técnica y la tecnología. Es preciso revisar y ordenar nuestras prioridades.

En palabras de Heidegger, la verdadera amenaza ha tocado al hombre en su ser mismo. El reino de la organización nos amenaza con la posibilidad de que el hombre pueda perder el camino de su encuentro consigo mismo, con su humanitas.

Los Recursos Humanos son el corazón de las organizaciones y humanizan a la empresa. ¡A nuestros Recursos, nada humano les debe ser ajeno! Su misión debe ser humana y humanista.

La finalidad de las organizaciones tiene que defender y respetar la misma finalidad de la vida humana, y de este modo su dignidad. Si perdemos de vista nuestro verdadero objetivo nos convertiremos en Recursos inhumanos y deshumanizados.

Pero, ¿cuál es la finalidad de la vida humana? Parece ser, como reconociera ya Aristóteles, que la felicidad es algo que queremos y buscamos por sí mismo, y las demás cosas las deseamos en función de que nos ayuden a lograrla.

La felicidad necesita de los bienes externos, pues es imposible, o no es fácil, hacer el bien cuando no se cuenta con recursos.

Ética a Nicómaco. I, 8, 1099B, 1.

Pero… ¡sí contamos con Recursos! Y es que Aristóteles ya veía la necesidad de implantar los Recursos humanos, que no son sino un medio para conseguir que los hombres sean más felices.

Nuestra planificación estratégica tiene que prever las necesidades presentes y futuras de la sociedad sin perder de vista la meta. Llevamos un largo camino recorrido en avances de la gestión, de la organización, de las competencias, del talento,… pero a veces damos pasos atrás. Todo el trabajo que se aleja de unos Recursos verdaderamente humanos,  es un auténtico retroceso.

El momento actual exige un esfuerzo de catarsis, para convertirnos en arquitectos (término de Ulrich) que hagan compatibles los beneficios empresariales y la posibilidad de continuidad de la vida propiamente humana.

Una buena sociedad sería la que hace que las decisiones correctas sean las más fáciles de tomar. 

Bauman. 

Nosotros tenemos mucho que aportar en este sentido. Cada organización empresarial supone una parte muy significativa de la sociedad y el cambio de mentalidad de cada empresa puede influir de forma determinante.

¡Podemos repensar los Recursos Humanos!  Plantearnos un cambio de paradigma nos conduce a recuperar el pensamiento humanístico, que pone al hombre en el centro y devuelve la confianza en la humanidad.

Y este cambio de mentalidad es posible, de hecho, parece ser el camino: Los Recursos Humanos del futuro van de la mano de la responsabilidad. Su ayudante es la ética, que ha estado aparcada mucho tiempo porque no sabemos muy bien qué es ni para qué sirve. Nos quedamos con su finalidad aristotélica, donde la ética es un saber práctico que sólo procura la felicidad del hombre. Ése es entonces nuestro objetivo.

No podemos permitirnos ejercer como mercenarios profesionales. El trabajo de los nuevos humanistas exige reinterpretar la realidad cada día, ejecutar planes y estrategias dirigidas al futuro. Nosotros hacemos emerger la humanidad de las organizaciones desde la interacción.

La Navidad se aproxima y, quisiera terminar con la idea que subyace del famoso cuento de Charles Dickens, A Christmas Carol,  y con la que hemos comenzado:  aprender del pasado para mejorar el futuro.

El protagonista de este cuento es un avaro y tacaño empresario que es visitado por tres fantasmas en la noche de Navidad. Ebenezer Scrooge decidió cambiar tras la visita de los fantasmas.

Pero, ¿cómo terminará el Cuento de Navidad para los Recursos Humanos?

• El fantasma del pasado viene a mostrarnos la historia, nuestros éxitos y fracasos. Nos muestra el camino recorrido y los logros alcanzados. Nos recuerda lo que tenemos que aprender, o lo que no tenemos que repetir jamás.
• El fantasma del presente nos invita a mirar a nuestro alrededor. ¿Cuál es nuestra realidad? ¿Qué necesita nuestro presente? ¿Qué quieren nuestras personas? Sin una contextualización adecuada no podemos actuar ni dar respuestas. Nuestro mundo es global, multicultural y cambiante.
• El fantasma del futuro, nos muestra cómo puede ser nuestro destino, según las decisiones que tomemos en el presente. 

La mejor forma de predecir el futuro, es crearlo. 

Peter Drucker. 

Los Recursos humanos pueden abanderar el cambio decisivo para humanizar las organizaciones empresariales. Están en el centro y son el corazón de cada empresa que conforma nuestra sociedad global.

Y la historia termina diciendo: “El Sr. Scrooge llegó a a ser tan buen amigo, tan buen patrono y tan buen hombre como el mejor que hubiera conocido cualquier ciudad de este viejo mundo”. ¡Ojalá pueda decirse lo mismo de nuestros Recursos Humanos!

2023, TENGO UNA CITA IMPORTANTE por ROSARIO HOYOS

2023:

Tengo una conexión en red a las 12:00 en punto. He buscado un lugar tranquilo. Es una cita importante, hoy me reúno con mis colaboradores.

Se trata de un reto, una gran Corporación multinacional ha ofrecido un proyecto a un equipo de trabajo especializado. Llevo tiempo indagando en los metabuscadores globales. Aunque muchas fueron las personas que encajaban en el perfil, seis son las que tienen una serie de competencias profesionales, valores personales y motivaciones que me han hecho elegirles. Finalmente el equipo lo formaremos Hanks, holandés, 25 años; Julia, norteamericana, 34;  Takumi, japonés 67; Jahnavi, india 28 y Wei Lin, chino de  40 y yo.

Hace una semana contacté con cada uno de ellos. Son muy diferentes en cuanto a necesidades,  valores y creencias pero apuesto por haber encontrado un punto en común: nuestro proyecto.

Pretendo centrar la reunión de hoy en la determinación de los objetivos de cada uno, así como en nuestro grado de compromiso (dependemos mucho los unos de los otros). También quiero trasladarles el plan de recompensas que vamos a obtener. Pero hoy todos debemos hablar y ser escuchados, tomaré notas.

No fue fácil convencerlos para participar en este proyecto pero ha merecido la pena porque son muy buenos en su campo.

Les diré claramente los riesgos que hay: no sólo nuestra solvencia económica sino también nuestro prestigio en la red.

Pero he de incidir en todo lo grande que nos espera, el trabajo en equipo, el desarrollo de la creatividad, el apoyo mutuo, el conocimiento de nuevas personas (podríamos viajar y conocer nuestros países), así como el prestigio profesional que nos generaría este proyecto. Nos podría catapultar hacia otros de mayor envergadura. Además, si tenemos un mayor porcentaje de beneficios Jahnavi, va a proponer dedicarlo a la cooperación al desarrollo en su país, ¡Es una idea genial!.

Pero mi principal preocupación radica en que todos realizamos otras actividades económicas, así que no habrá dedicación exclusiva por lo que tendremos que ser muy eficientes y eficaces con nuestros recursos y nuestro tiempo. Tengo unas propuestas que hacerles sobre plazos de trabajo.

Debo emocionarles en esta reunión. Me reuniré de nuevo con cada uno de ellos para conocerlos mejor e ir comprobando si consiguen sus objetivos, si necesitan otro tipo de recursos o conocimientos. He de conseguir lo mejor de ellos y que trabajen conmigo con ilusión. Mi sueño es que colaboremos en este proyecto y seamos felices haciéndolo. Por algo me llaman Organizadora de Personas y porque sé que vamos a tener un gran éxito.

2013, PREVISIONES DE FUTURO:

Con esta breve recreación no pretendo hacer videncia sobre lo que será el futuro de la Función de  Recursos Humanos, no soy tan osada. Sólo sueño con un entorno menos crispado que el presente  y con unas empresas implicadas con las Personas.

Son los estudiosos y profesionales en esta materia, quienes evidencian los cambios que se producirán en la Dirección de Personas y consideran que será estratégico para las Organizaciones ahondar en:

La atracción y retención del talento. De aquellos recursos humanos que garanticen la competitividad de las empresas a largo plazo. Será preciso identificar nuevos puestos de trabajo futuros, aplicar una flexibilidad retributiva  y del tiempo de trabajo, generar un entorno de trabajo retador.

La Cultura  de trabajo.  Facilitar el  trabajo flexible y aprovechar las tecnologías que favorezcan la agilidad, conexión y gestión eficiente de los espacios de trabajo.

La Auto responsabilidad.  Apostar por la responsabilidad que los empleados deben asumir en cuanto a su formación y desarrollo.

La  Integración de la diversidad. Al confluir en la organización diferentes generaciones, culturas y capacidades individuales, habrán de atenderse las diferentes necesidades de cada colaborador.

El  Fortalecimiento del compromiso. No sólo del colaborador con la empresa sino también a la inversa, sobre todo  con la carrera profesional del empleado y más allá de la empresa.

El  Liderazgo. Implicación de las personas en los valores de la empresa,  fomentando un estilo de liderazgo participativo, con lugares de trabajo adecuados, gestionando aspectos emocionales, a la vez que potenciando la eficacia de la organización.

Las Nuevas tecnologías. En apoyo de la gestión de Personas, la selección, la formación, brindando flexibilidad de trabajo a distancia, comunicación, además de creación de marca en las redes sociales.

La Globalización del entorno empresarial, con el objetivo de adaptarse al mismo.

El Orgullo de pertenencia. Conseguir la conexión emocional del empleado con la compañía.

Los Planes de desarrollo a la medida. Satisfaciendo las necesidades individuales de los empleados. En este caso la empresa acompañaría al colaborador en el desarrollo de su carrera, aportándole herramientas para su crecimiento profesional, alineando esfuerzo e intereses de empresa y empleados.

La Gestión  por valores. Mediante un estilo de dirección coherente con los valores de la empresa.

A los Gestores y Directores de Personas respecto a estos cambios les animaría diciendo: primero suéñenlos y luego tengan el valor de hacerlos realidad.

MOTIVACIÓN, CARICIAS ...Y SU HAMBRE por JOSÉ HERRADOR

Todavía estoy impresionado por las muestras de afecto y amistad de muchos de vosotros. Las agradezco vivamente. Me han llenado de energía para continuar con los círculos que estoy abriendo. Voy a aprovechar esta circunstancia para hablar de lo importante que son los reconocimientos y “caricias” en nuestras vidas (también en lo laboral y especialmente ahora). Las ideas  las he tomado del Análisis Transaccional (Eric Berne y otros), enfoque que hemos utilizado hace muchos años en las acciones formativas y que hoy hemos recuperado en las sesiones de coaching.

Las personas tienen necesidad de ser queridas y  reconocidas por otras. Estas son necesidades biológicas y psicológicas que pueden ser denominadas “hambres de caricias”.

Las hambres de caricias pueden ser apaciguadas por medio de expresiones y acciones que impliquen el reconocimiento del otro. Las caricias pueden ser dadas  físicamente o por medio de algún gesto de reconocimiento como una mirada, una palabra o cualquier manifestación que signifique: “Sé que estás ahí”.

Las personas necesitan caricias para sobrevivir. Los bebés no crecerán normalmente sin el contacto de otros. Entre los analistas transaccionales hay un dicho: “Si el niño no es acariciado, su médula espinal se consume”. Los bebés que son desatendidos, dejados de lado o que por alguna razón no experimentan suficiente contacto físico sufren un deterioro físico y mental que puede llevarlos incluso hasta la muerte.

A medida que el niño crece, el hambre primaria de contacto físico real se modifica y se convierte en hambre de reconocimiento. Una sonrisa, una señal afirmativa, una palabra, en ceño fruncido, un gesto comienzan a reemplazar a algunas caricias físicas. Como el contacto, estas formas de reconocimiento, sean positivas o negativas, estimulan el cerebro de quien las recibe y le sirven para que compruebe el hecho de que está ahí, y vivo. Las caricias de reconocimiento también impiden que su sistema nervioso se “consuma”.

Las caricias pueden ser positivas o negativas, condicionales o incondicionales. Se precisan especialmente las caricias positivas para que las personas se desarrollen emocionalmente sanas con la sensación de estar bien. La falta de suficientes caricias tiene siempre un efecto perjudicial sobre las personas.

Las caricias positivas abarcan desde la presencia mínima del “hola” hasta el encuentro profundo de la intimidad. Si la caricia es genuina, concuerda francamente con los hechos y no es exagerada, sustenta a la persona.

Las caricias positivas dejan a la persona sintiéndose bien, viva, alerta y trascendente. A un nivel más profundo, aumentan la sensación de bienestar de la persona, confirman su inteligencia y, con frecuencia, son placenteras. Los sentimientos que subyacen a las caricias positivas son de buena voluntad y comunican la postura existencial “Yo estoy bien, tú estás bien”. Las caricias positivas se dan desde esta posición existencial.

No hace mucho cayó en mis manos un libro titulado “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva” del autor Daniel H. Pink, (edit. Granica) el cual fue un bestseller en el año de su publicación (2009). El autor cita en su libro las experiencias de Sam Glucksberg y Karl Duncker sobre “el problema de la vela”  para entender el comportamiento de las personas en relación a los incentivos. Esta experiencia se puede encontrar también en internet a través de los autores. Podéis ensayarla en vuestras organizaciones.

Sam dividió a los participantes en dos grupos distintos, los cuales deberían resolver el problema de la vela (pegar en la pared una vela sin derramar cera sobre la mesa, una vez encendida, con los materiales siguientes: una caja pequeñita con chinchetas, una vela y unos fósforos). A los integrantes del primer grupo les dijo que les cronometraría para establecer métricas y estadísticas de estudio y a los segundos que les cronometraría para poder recompensarles. El resultado fue sorprendente. El segundo grupo tardó tres minutos y medio más que el primero. ¿Por qué? Porque la expectativa de la recompensa económica les restó capacidad de concentración y les impidió pensar creativamente.

Pink lo describe en su libro y a continuación concluye que muchos empresarios y directivos toman el paradigma del incentivo económico como la panacea para la motivación y clima en las organizaciones. Muchas veces el dinero mata la creatividad y la disponibilidad de los propios empleados, a la vez que genera conflicto.

Los líderes y responsables de personas, si se precian de tales, conviene que trabajen y activen mucho más los reconocimientos y caricias que estimulen las competencias emocionales. Éstas son la gran fuente de motivación de las personas, que además cuestan poco dinero, aunque necesitan más imaginación y creencia en el valor de las personas como tales.

Vuestro reconocimiento me ha llegado gracias a que estáis básicamente bien. Por esto os regalo con una pequeña historia que alguien me envió a mi ordenador, y que espero os sirva para confirmar que estáis bien:

“Un profesor en su clase de Filosofía, sin decir palabra, cogió un frasco grande lo llenó con pelotas de golf. Luego preguntó a sus estudiantes si el frasco estaba lleno y ellos estuvieron de acuerdo en decir que si. De nuevo, sin decir nada, el profesor cogió una caja llena de canicas y la vació dentro del frasco. Las canicas llenaron los espacios vacíos entre las pelotas de golf. El profesor volvió a preguntar a los estudiantes si el frasco estaba lleno y ellos volvieron a decir que sí. Luego...el profesor cogió una caja con arena y la vació dentro del frasco. Por supuesto, la arena llenó todos los espacios vacíos, y el profesor preguntó nuevamente si el frasco estaba lleno. En esta ocasión los estudiantes respondieron con un 'si' unánime. El profesor enseguida agregó 2 tazas de café al contenido del frasco y efectivamente llenó todos los espacios vacíos entre la arena. Los estudiantes reían en esta ocasión. Cuando la risa se apagaba, el profesor dijo:

'Quiero que se den cuenta que este frasco representa la vida'.

Las pelotas de golf son las cosas importantes como la familia, los hijos, la salud, los amigos,... Son cosas que, aún si todo lo demás lo perdiéramos y sólo éstas quedaran, nuestras vidas aún estarían llenas. 

Las canicas son las otras cosas que importan, como el trabajo, la casa, el coche, etc.

La arena es todo lo demás… las pequeñas cosas.

'Si ponemos primero la arena en el frasco, no habría espacio para las canicas ni para las pelotas de golf.

Lo mismo ocurre con la vida'. Si gastamos todo nuestro tiempo y energía en las cosas pequeñas, nunca tendremos lugar para las cosas realmente importantes. Presta atención a las cosas que son cruciales para tu felicidad. Juega con tus hijos, dedica tiempo a revisar tu salud, ve con tu pareja a cenar, practica tu deporte o afición favoritos. Ocúpate de las pelotas de golf primero, de las cosas que realmente importan. Establece tus prioridades. El resto es sólo arena.  
Uno de los estudiantes levantó la mano y preguntó qué representaba el café.El profesor sonrió y dijo:

'Qué bien que me hagas esta pregunta… Sólo es para demostraros, que no importa cuán ocupada tu vida pueda parecer, siempre hay lugar para un par de tazas de café con un amigo."

¡Todos vosotros sois mis amigos!

'ABRIENDO CÍRCULOS'...CON LINKEDIN por HELENA PÉREZ

La entrada de hoy quiero dedicársela, en primer lugar, a José Herrador, un gran profesional, profesor y “guía” que nos ha ayudado, apoyado y orientado personal y profesionalmente a todos los que hemos podido disfrutar de su presencia durante este último curso 2012 – 2013.

 

José Herrador, o Pepe, nos ha enseñado que en la vida hay que saber abrir y cerrar círculos, y esto que nos recordó el pasado jueves 10 de octubre en el Acto de Clausura del Curso 2012-2013 me ha hecho decidir hablaros hoy de Linkedin, una herramienta que recientemente me ha permitido abrir un nuevo círculo profesional.

Desde siempre he apostado y confiado en el poder e influencia de las redes sociales y herramientas 2.0. Tanto es así, que elegí hacer mi Proyecto de Fin de Máster sobre este tema. Pero cuando investigaba sobre ello y plasmaba el conocimiento que iba adquiriendo en mi trabajo, no imaginaba el tremendo potencial que una de estas herramientas, Linkedin, tendría a la hora de buscar un empleo o un trabajador en la empresa.

El beneficio que me ha aportado esta herramienta, a mí, personalmente, ha sido doble: Me ha abierto las puertas al mundo laboral y, a su vez, me ha facilitado la búsqueda de candidatos para un proceso de selección realizado en la empresa en la que actualmente trabajo.

Para entender lo que supone Linkedin en la labor que realiza un responsable de selección de personal, quiero explicar los principales beneficios que aporta:

• Es gratuito. (Publicar una oferta en los portales de empleo cuesta cerca de 150 €).
• Selección más concreta. No te llegan 300 currículum de candidatos, sino que personalizas la búsqueda, ajustando tus necesidades y el perfil de los candidatos.
• Mayor información sobre los candidatos. No solo accedes a su CV, sino que también puedes ver su red de contactos para conocer con quién se relaciona, qué grupos sigue para conocer sus intereses, etc.

Y claro, si las empresas utilizan Linkedin para buscar candidatos, las personas que busquen empleo tendrán que estar en ella. Aunque “estar sin más”, no es suficiente.

Para que se abran nuevos círculos y oportunidades es necesario estar activo, no ser un usuario pasivo, pues al final pasarás desapercibido. La clave está en interactuar con otros usuarios, compartir contenido, seguir y participar en grupos, o lo que es lo mismo… ¡HACERSE VISIBLE!

Foro JOSÉ HERRADOR de Recursos Humanos

Como anunciamos en la última gala de clausura e inauguración de curso académico en la Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid, en homenaje y agradecimiento a sus años de colaboración, pero sobre todo de maestría, de humanidad, de pasión, de desarrollo de personas, de inquietudes, de humildad, de contagio de energía positiva,... y de sobre todo de cariño, a partir de este momento el hasta ahora Foro Ulises de Recursos Humanos pasa a llamarse Foro JOSÉ HERRADOR de Recursos Humanos.

Muchísimas gracias José, por todo, lo que vino y lo que vendrá.

GASTO O INVERSIÓN EN PERSONAS: ¿UNA CUESTIÓN DE IMAGEN? por LUIS SENDINO

Seas empresario o particular, con el dinero que dispones o vas a disponer sólo se pueden hacer dos cosas: o se invierte o se gasta.

En el ánimo de cualquiera está el buscar el mejor destino del dinero, que unas veces será el gasto y otras la inversión, pero la calificación del acto no depende de su intención, ni del éxito de su empleo, ni de si es más o menos correcto. Depende de lo redactado en la Ley 1514/2007, el llamado Nuevo Plan General Contable.

Se gasta en el mantenimiento de la organización, en la compra de los materiales precisos para la fabricación de lo vendido, en el suministro de energía, en el alquiler del espacio y de los equipos, incluso en el sostenimiento de la sociedad vía impuestos. Todo eso es gasto, y también es gasto lo devengado (ni siquiera pagado) a los empleados y colaboradores.

Sé que es común oír que las empresas invierten en los trabajadores, pero quiero apuntar que eso es una licencia verbal, una forma de hablar, pues la Ley de forma clara establece que el pago a los trabajadores se cataloga como gasto de la actividad (ordinario, operativo y de explotación, para más señas).

El término inversión se reserva a los desembolsos  gracias a los cuales se adquieren bienes o derechos y a los que se podría enajenar, y por lo tanto no es en absoluto aplicable a las personas, que ni son bienes ni son derechos ni se pueden vender.

Cierto es que hay una mala fama del gasto, y nadie quiere ser relacionado como gasto. Pero no es siempre perjudicial: lo malo es generar un mal gasto, si existe un despilfarro.

Un gasto es adecuado si ayuda o va a ayudar a generar un mayor ingreso, pues ayuda a la supervivencia de la empresa. Los gastos de hoy pueden ayudar a generar beneficios en el futuro, del mismo modo que recortes en los gastos de hoy pueden hacer peligrar la existencia en el futuro.

La buena fama de la inversión ha hecho que en su nombre se haya despilfarrado muchísimo dinero que ahora echamos en falta para gastar en cuestiones más importantes. Y hay inversiones ruinosas, hoy tenemos miles de ejemplos, que además implican un gasto de mantenimiento o de conservación.

Quien gestiona el dinero debe ser capaz de saber si es más adecuado su destino como gasto o como inversión, sabiendo que debe ser responsable de ello y que se le pedirán cuentas: al gasto en relación con los beneficios, y a la inversión, según su rentabilidad. Me remito al post publicado en erreese.com sobre la necesidad de que los directivos sepan de economía y finanzas y a otros en el mismo sentido.

Quien recibe el dinero, debe ser capaz de saber que a cambio de esa cantidad debe aportar lo necesario para que se considere un buen gasto o una buena inversión (sólo para el caso de bienes o derechos susceptibles de enajenación).

Si nos relacionan con malos gastos o con malas inversiones, mal futuro. Si nos vinculan con buenos gastos o con buenas inversiones, futuro resplandeciente.

No me resisto a plantearlo. En esta línea de pensamiento, ¿pensáis que el tiempo se invierte o se gasta?  Tic, tac, tic, tac…. 

OTRA VEZ EL ROL DE RRHH por DAVID HERGUEDAS

Me desayuné este domingo el suplemento de negocios del País, y reconozco que al final las tostadas me sentaron mal.

http://economia.elpais.com/economia/2013/10/04/actualidad/1380896678_010413.html

No por el hecho de que muchos compañeros las estén pasando canutas haciendo su trabajo, ni por la referencia a que después de un proceso de restructuración de este tipo, que por supuesto se puede hacer mejor o peor, pero que nunca puede considerarse un éxito, uno muchas veces tiene que acabar despidiéndose, como me contaba Antonio no hace mucho.

A lo mejor es que soy demasiado sensible, pero eso de mezclar, el dinero con esto, los comentarios que a lo mejor sacados de contexto de Pedro Díaz sobre el papel de motivador de los RRHH….¿pero alguien se cree de verdad eso? Puedo discutir sobre el papel no desmotivador de los RRHH, su función clave estratégica….pero, ¿no tenéis la sensación de que ese estereotipo cunado te metes en harina es una falsedad gigantesca? Os lo voy a pintar gráficamente:

Ejecutor:

Motivador:

Comentarios como “los que toman las decisiones son la dirección general y ellos son los que las ejecutan”, o pensar que una persona de RRHH puede entrar en una empresa que acaba de ser reestructurada o no, y motivar al personal son la imagen general que proyectamos, y además en este caso el artículo dice que nos pagan muy bien por ello (si todos sabemos que en este trabajo, como todos los demás, se cobra un 20% menos de lo que nos merecemos!!!).

Ahora llega mi aportación personal. Mi visión de nuestro rol es conseguir que la Dirección de una compañía y sus trabajadores remen en la misma dirección. Que no se engañen, que confíen mutuamente. Es un rol parecido al del comité de dirección de una compañía, sólo que ese comité lo tiene que intentar hacer, con accionistas, clientes, proveedores e instituciones además de los trabajadores.

El lunes estábamos inaugurando nuestra nueva planta en León. Nosotros somos una empresa familiar sin un fondo de inversión detrás, y el dinero sale mayoritariamente de lo que gana la compañía. Hay un compromiso de reinversión de la caja que generamos en nuevos proyectos, tangibles e intangibles. Estamos muy orgullosos de la inauguración, la verdad. Pero al cabo de dos días tengo una de las primeras reuniones con el comité de empresa, donde se pone encima de la mesa, una posible reducción de la inversión a cambio de un incremento salarial mayor. Si la compañía va bien, todos deberíamos tener un sueldo mayor (un 20%), y en la empresa los sueldos son muy bajos, es el argumento principal de los trabajadores. No voy a comentar la postura, ya que es muy lícita. Sólo deciros que mi rotación voluntaria durante el periodo de los últimos cinco años es de menos del 2%.

Seguramente los accionistas quieran ganar más dividendos, los bancos cobrar más intereses (todavía más!), y los proveedores vender más caro, al mismo tiempo que nuestros clientes, que son los que permiten que se alimente este ecosistema, cada vez quieren pagar menos por nuestros productos. No es lo mismo trabajar en Google, que en automoción, no es lo mismo estar en expansión que no, no es lo mismo, como decía Alejandro Sanz.

Estamos unidos, queramos o no y nosotros tenemos que jugar un papel fundamental en educar a nuestra gente y a la sociedad en esto. Como decía el Che, un pueblo que no sabe leer ni escribir es un pueblo fácil de engañar. Y de eso nuestros políticos y los informes de educación saben mucho.

No explicar a nuestra gente que un aumento en las cotizaciones máximas les afecta igualmente aunque no lleguen a la misma, ya que aumentarán los costes de la empresa, se incrementará el total de la masa salarial, y por tanto la competitividad de la compañía, y puede que eso genere nuevos ajustes. No pelear por la consciencia de que todos estamos en el mismo barco y que todas las acciones tienen consecuencias que hay que valorar, es abocarnos a ese rol de terminators / payasos, que la sociedad nos adjudica, y no crear valor.

Al contrario también, tenemos que esforzarnos en que los comités de dirección transmitan transparencia y ejemplo, no permitir que los trabajadores sean los paganos de todas las decisiones, y hacer que sea realidad esa frase con la que se les llena la boca a muchos directores generales y que luego no aplican de que “su gente es lo más importante”.

Espero que mi opinión genere debate!!

LA LEVEDAD DE LO HUMANO por JESÚS ALCALDE

Siempre me ha llamado la atención la fragilidad de la función de recursos humanos en la organización, que no acaba nunca de consolidarse del todo a pesar de la importancia que todo el mundo reconoce a las personas.

 

Por una parte me sorprende la dificultad para asentar un nombre, unas veces como si fuera una carencia de identidad y otras innova tantos nombres que hace dudar de su reputación: Dirección, área, departamento, servicio o negociado, gestión, administración,..., de asuntos sociales, de organización y recursos humanos, de personal, del talento, de competencias, de formación y desarrollo, de personas, de medios, ...

Por otro lado, la inclusión en un mismo saco de aspectos bipolares, dicotómicos y contradictorios, como caras opuestas de una misma moneda: lo laboral y lo humano; el contrato legal y el contrato psicológico; lo higiénico y lo motivador; la norma y la visión; el puesto y el rol; las competencias y la innovación; el desempeño y la formación y el desarrollo;... que juntos no se llevan bien y conviene separarlos

Además, en la jerarquía de necesidades evolutivas de la organización aparece siempre tarde. Primero está el vender; luego el producir o prestar servicios; y luego la administración (pero esto se suele sacar fuera, porque no forma parte del negocio). Solo cuando el grupo es más importante que el negocio, aparece la necesidad estratégica de la función de personas: el talento, el liderazgo, el compromiso, la coordinación, el cambio, el futuro y la innovación. Los aspectos positivos de la función, como la formación y el desarrollo, y las funciones directivas de personas de la línea de mando, como la comunicación, la motivación y el liderazgo, solo aparecen en organizaciones donde el grupo es más importante que el negocio. Aquí estamos menos.

Por todo esto, la implantación en las pymes y en la administración, por ejemplo, no pasa mucho más allá de las relaciones laborales y contratos, administración pura y dura, incluso de la formación que dícese entonces profesional.

Y si alguna vez hicimos algo, cuando viene la crisis, todo se queda en lo que era, en la administración, en datos y números, en recortes, pocas veces en personas, que tienen la capacidad de renacer de sus cenizas.

Como profesionales de esta función estamos a la deriva, nuestra aportación no pasa de lo higiénico, no llegamos a ser ni críticos ni estratégicos para el negocio.

Además,  muchos de los negocios están más basados en el aprovechamiento de la oportunidad del carbonero que en la elaboración de un océano azul.

En tiempos de crisis se nos caen los proyectos de excelencia, de desarrollo, del talento. ¿Cuántas organizaciones conocéis que apuesten por la formación, por la innovación, por las personas? Algunas pocas, que pelean por la adaptación a la oportunidad de mercado o por la internacionalización. Algunas que han comprendido que el mercado ha cambiado tanto que hay que reinventarlo, que hoy la mayoría de los negocios son nuevos o cambiados, diferentes.

¿Qué podemos aportar de valor a esta situación, los profesionales de esta función de personas?

Tenemos nuevas generaciones que culturalmente están en mejores condiciones para entender los cambios. Y gente con experiencia, en algunas batallas, que conocemos  la naturaleza humana. Y otra vez aparece la levedad de lo humano, la dualidad de las personas, lo viejo y lo joven, lo desfasado y lo nuevo, lo conocido y lo  emergente.

Tiempos de crisis, porque no vemos salida, porque no vemos claro cuál es nuestro papel, porque también nos atenaza el miedo, esa emoción paralizante que lo invade todo.

Ahora es cuando es más necesario apoyar a las personas, para que desarrollen autoconfianza y diseñen nuevas visiones de futuro. Pero no solo desde las emociones, que las emociones son frágiles, sino desde la reflexión  y la generación de ideas, que te hacen sentir firme y te orientan a la acción. Visiones nuevas, basadas en la creatividad e innovación, que pueden crear empresas donde el grupo y las ideas son más importantes que el negocio. Esa empresa permanecerá, se adaptará y liderará el mercado.

Cuando pienso en la innovación, me vienen a la memoria un inglés y un irlandés, que allá por el 1837, en Ohio, se dedicaban a fabricar velas y jabones y hoy todos usamos  algún producto de P&G, empresa, siempre deseada,  que ha sido mundialmente escuela de directivos y empresarios.

La función de personas puede ser estratégica, más allá de la administración, comunicando visiones,  liderando necesidades, motivando logros, generando ideas y modelando emociones, coordinando procesos,...

¡Fragilidad del ser humano, que encierra a la vez lo mejor y lo peor que puede darse!

Esto es un foro. Es mi opinión. Los que estamos cerca de esta problemática, ¿Qué otra cosa podemos hacer?