jueves, 30 de agosto de 2012

GESTIÓN DEL TALENTO ¿UTOPÍA O REALIDAD? por ALBERTO GONZÁLEZ

Como todos sabemos el ámbito de la dirección y el desarrollo de Personas es uno de los más delicados y sensibles del conjunto de cualquier compañía. Por eso, la función de Recursos Humanos ha evolucionado sustancialmente con el paso del tiempo, principalmente vinculada con el rol que el pensamiento empresarial ha ido atribuyendo a las Personas en las organizaciones. Dicho pensamiento ha pasado de considerar al individuo como un factor meramente productivo a reconocerlo como un factor de diferenciación y fuente de ventaja competitiva para las organizaciones. Esta evolución ha sido tan gradual cómo la que han experimentado las propias Personas que integran las organizaciones:
 
Las Personas de AYER
Las Personas de HOY
Poca formación
Altamente cualificadas
Mayoritariamente hombres
Incorporación masiva de la mujer al trabajo
Con un perfil sociológico similar
Nuevos modelos familiares, diversidad cultural, etc...
Poco conocimiento del mercado laboral
Alto nivel de acceso a la información de empleo
Poco exigentes más allá del salario
Exigentes de una experiencia laboral plena: formación, buenas relaciones...
Fieles
Abiertos a mejores opciones

Es de justicia señalar que los responsables de Recursos Humanos llevan ya tiempo llamando la atención en sus organizaciones para hacer ver estos cambios de perfil y demandas de sus plantillas, pero no siempre han sido escuchados desde las cúpulas directivas. En muchos casos, aunque cada vez menos, la función de Recursos Humanos no ha sido considerada como estratégica y por lo tanto ha sido apartada de los Comités de Dirección.
Este movimiento, se enmarca en un proceso que tiene como objetivo dejar de representar un gasto, como había venido siendo tradicionalmente para los empresarios, para convertirse en una inversión. El objetivo pretende lograrse haciendo partícipe a los departamentos de Recursos Humanos del proceso general de las organizaciones implementando acciones coherentes y alineadas con el negocio.
Anteriormente, las empresas no se preocupaban ni de los recursos humanos ni de la Gestión del Talento por considerarlo un aspecto secundario, sin embargo cada vez más empresas empiezan a reconocer la importancia del Capital Humano para ser más competitivas, por eso desde los años 90 muchas empresas empiezan a valorar la Gestión del Talento.
La Gestión integral del Talento se encuentra en la unión de las dos principales tendencias para el siglo XXI de la función de Recursos Humanos:
·         Aumento de la participación estratégica – Los directivos de Recursos Humanos cada vez participan más en la creación de las estrategias empresariales, formando parte de los comités estratégicos y de las comisiones de planificación, gracias a su cada vez más habitual, dependencia jerárquica del presidente o director general. Se espera que los departamentos de Recursos Humanos sean cada vez más proactivos, es decir, que creen herramientas para llevar al máximo la flexibilidad organizativa e individual, y que realicen importantes contribuciones para la solución de conflictos dentro y fuera de la organización.
·         Nuevas prioridades en las funciones y actividades de la gestión de los Recursos Humanos – Orientadas hacia el aumento de la importancia de las “cuestiones relacionadas con la eficiencia del trabajo” y el desarrollo de capacidades y competencias. En esta línea es clave implementar políticas que mejoren la calidad sin descuidar la cantidad y desarrollar una mayor sensibilidad hacia las necesidades de los empleados a través de una mejor comunicación, el estudio de las actitudes y el asesoramiento personal.
En definitiva, la Gestión del Talento es conseguir el máximo partido de las Personas, utilizando el management emocional, gestionando los factores gestionables por parte de la organización e impulsar el desarrollo del Capital Humano. El Talento y la puesta de las Personas en el eje de la estrategia de las compañías vienen a unirse, por tanto, a la necesidad de flexibilidad ante la multitud de cambios en el entorno, la formación y el desarrollo de la inteligencia emocional como los pilares de la competitividad empresarial.
 
Personalmente, como profesional de recursos humanos, soy un firme creyente de la Gestión del Talento, pero sin duda siempre tiene que estar vinculada con 3 factores críticos de éxito:
 
·         Integración con los sistemas informáticos de la organización: si no se integra con los sistemas informáticos, la Gestión del Talento no podrá alcanzar su verdadera dimensión.
 
·         Vinculación estrecha con el negocio: para ser eficaz y perdurable tiene que ir directamente ligada al negocio.
 
·         Medir el retorno: lo que no se mide no se puede gestionar, y la Gestión del Talento no es una excepción.
 
¿Vosotros que opináis: Utopía o Realidad?
¿Qué ejemplos se os vienen a la mente cuando os hablan de Gestión del Talento?

jueves, 23 de agosto de 2012

¿ES NORMAL QUE LOS TRABAJADORES ESTÉN CONSTANTEMENTE BUSCANDO NUEVAS OPORTUNIDADES PROFESIONALES? por EDUARDO FERNÁNDEZ

En realidad la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales es algo normal en todas las escalas de la organización. Posiblemente sea lo normal y siempre pueda justificarse como la necesidad de mejorar dentro de una carrera profesional aunque en este sentido siempre podremos discutir esta necesidad con el argumento de que cada uno promociona hasta su máximo nivel de incompetencia punto en el que el individuo detiene su desarrollo profesional y por tanto se frustra en un puesto en el que difícilmente va a sentirse cómodo. Sin embargo, no quería abordar este punto de vista sino el que determina que una búsqueda incesante de empleo viene determinada por una insatisfacción con el actual puesto de trabajo.
 
En la actualidad podemos ver como muchos profesionales están constantemente buscando nuevos proyectos, pensando acerca del nuevo paso a seguir en su carrera, hay auténticos profesionales del networking.  En muchos casos, parece que las personas con cierta preparación, están ansiosos por promocionar más que por desempeñar una labor o alcanzar unos objetivos más allá de sus propios intereses. No tengo datos acerca del porcentaje de rotación de estos casos pero sería interesante conocer este dato, a partir de este presupuesto podríamos analizar la política de una empresa cuando sus componentes estratégicos apenas participan en el desarrollo de la misma, seguro que si en su definición pero no estoy seguro que abarque un periodo de tiempo, que podamos considerar apropiado, como para considerar que hayan podido analizar la implantación de la misma. No estoy diciendo que sea algo necesariamente negativo ni mucho menos, pero lo mismo si nos hace reconsiderar que, si una decisión estratégica ya no es algo a varios años sino que de un año para otro puede cambiarse, ¿hasta qué punto es así porque las personas que las han impulsado en un primer momento ya no forman parte de la organización? Con cada de cambio de empleo de cada directivo, normalmente, nos encontraremos con un aumento de sueldo, lo que nos indica que en un porcentaje muy alto la motivación al cambio tiene más que ver con la cuenta bancaria que con el enriquecimiento profesional.
 
Bien, hasta aquí tenemos personas súper preparadas con una clara motivación dineraria y muchas empresas que cambian de rumbo muchas veces al ritmo que les marcan las circunstancias, también llamadas mercado,  que la mayor parte de las veces no es más que la incapacidad de seguir tus propios intereses y un rumbo coherente. Evidentemente esto supone un coste enorme para estas organizaciones, un coste mucho mayor que el que hubieran acometido al promocionar a determinados directivos, que por causas económicas deciden abandonar la empresa y luego ven cómo ésta comienza a dar palos de ciego sin un rumbo fijo.  ¿Por qué entonces no tienen esas empresas programas de desarrollos de directivos? Quizás sea la pescadilla que se muerde la cola, los programas de formación y desarrollo son muy costosos, sobre todo si para rentabilizarlos es necesario largos periodos de tiempo que quizás el directivo no aguante en la empresa, lo dicho, se crea un círculo vicioso, las compañías no crean programas de fidelización y desarrollo porque creen que los trabajadores involucrados podrían irse precisamente gracias al desarrollo que ellos suponen y por otra parte, los trabajadores dejan las empresas por falta de estos programas.
 
¿Quizás estemos hablando de falta absoluta de confianza entre trabajador y empresario?

viernes, 17 de agosto de 2012

PINK SLIP PARTY...¿QUÉ? por SONIA HERNÁNDEZ

¡Ser la primera de la lista para publicar en la “Nueva temporada” del Blog es un privilegio! Es una buena oportunidad para contaros e invitaros al evento que estoy organizando junto con otras dos compañeras el 19 de Septiembre a las 19 horas.

¿Qué es lo primero que se te viene a la cabeza cuando lees u oyes la palabra PINK SLIP PARTY?

No…eso no es…no es una fiesta de pijamas o algo parecido…otra oportunidad… ¿Qué te dice la palabra “separation notice”?

En EEUU para comunicar un despido (separation notice) a una persona utilizaban y utilizan sobres de color rosa, de ahí el término. Te voy a resumir en unos párrafos qué es una PSP y en qué consiste:

La PinkSlipParty es un evento de networking para facilitar el contacto entre oferentes de empleo (empresas de selección y responsables de RRHH que ofrecen vacantes en sus empresas) y demandantes (en paro, o que quieren dar un cambio a su carrera profesional). Se trata de facilitar el contacto a un nivel informal, no se entregan CV, no es una feria de empleo y no se garantiza salir de allí con un trabajo debajo del brazo. Lo que sí se garantiza es la generación de contactos que, de otro modo, sería más complicado conseguir. Es un evento con asistencia gratuita para todos. No tiene fines comerciales.

Ventajas para los oferentes de empleo: poder detectar talento valioso para sus organizaciones. Poder testarlo de manera directa y de forma más cómoda (ambiente distendido, fuera de la oficina). Ver el comportamiento "real" de los candidatos y su capacidad de comunicación, de relación y su comportamiento en general.

Ventajas para los demandantes de empleo: poder llegar a reclutadores de manera directa e informal, que de otro modo sería complicado; dejar de ser un CV frío en papel y poder demostrar actitudes y competencias que en un CV no llegan.

En Madrid ya han cumplido 2 años haciendo eventos regularmente. Nos hace especial ilusión poder traer a Valladolid un evento de este tipo e innovar en los procesos de búsqueda (de talento y de empleo), dados los tiempos que corren. Así que nos gustaría que la PinkSlipParty en Valladolid fuera todo un éxito y, para ello, estamos contactando con empresas que puedan tener vacantes que ofrecer y que nos parecen empresas atractivas para los demandantes.

Queremos agradecer a La Agencia de Innovación del Ayuntamiento de Valladolid, INNOLID, por su apoyo desde el primer momento ya que se interesaron nada más comentárselo y su disponibilidad hacia lo que necesitáramos.

Concretando detalles para la PinkSlipParty en Valladolid:

FECHA: Miércoles, 19-Septiembre
HORA: 19:00h
LUGAR: INNOLID (Agencia de Innovación del Ayto. de Valladolid) en C/ Vega Sicilia, nº 2, C.P. 47008 Valladolid (en Parque Alameda; un poco más adelante y enfrente del Hotel Vincci Frontaura)
PONENTE: Prudencio Herrero Acebo (Gerente de EXECyL)
Fácil de recordar: "el 19 del 9 a las 19"

Puedes ver más información en http://pinkslipparty.es; también hay grupo en LinkedIn y perfil en Twitter y Facebook. Os animo a que naveguéis un poco y veáis en qué consiste, e incluso podéis ver algún vídeo de ponencias de anteriores eventos.

Sabemos que sois muchos los que seguís este foro. Si alguno tiene abierto un proceso de selección o piensa hacerlo en breve, estaremos encantadas de que participéis como oferentes. Sí queréis pasaros a conocer la experiencia, sin más, será genial saludaros. Y si, por esas casualidades del destino, habéis recibido recientemente algún "sobre rosa"... ya sabéis que tenéis una cita el 19 del 9 a las 19.

Los que vayáis como demandantes tendréis que reservar plaza, os animamos a visitar la página web y a partir del 1 de septiembre estará disponible el enlace para poder reservarla.