El Compromiso y el Engagement; Por Miriam Olivar Hernández.

    El compromiso y engagement son dos aspectos fundamentales en cualquier relación, ya sea personal o profesional. El compromiso implica una dedicación activa y una conexión emocional con una causa, proyecto o persona. Por otro lado, el engagement se refiere a la participación y la interacción constante en una actividad o comunidad. 

En el ámbito laboral, el compromiso de los empleados con su trabajo es crucial para el éxito de una empresa. Cuando los empleados se sienten comprometidos, están más motivados, productivos y dispuestos a contribuir con sus ideas y esfuerzos. Por otro lado, el engagement de los clientes con una marca o producto es fundamental para construir relaciones sólidas y duraderas.

En las relaciones personales, el compromiso y engagement son la base de una conexión profunda y significativa. Cuando dos personas se comprometen a apoyarse mutuamente, a comunicarse de manera abierta y a compartir momentos tanto buenos como malos, se fortalece el vínculo y se construye una relación sólida y duradera.

Las empresas pueden fomentar el compromiso y el engagement de diversas maneras, ofreciendo oportunidades de desarrollo profesional, brindando reconocimiento y feedback constante, promoviendo un ambiente de trabajo inclusivo y fomentando el equilibrio entre trabajo y la vida personal de los empleados. Las empresas pueden implementar diversas estrategias, estableciendo metas claras y alcanzables, fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo mutuo, ofrecer programas de bienestar y beneficios, promover una cultura de reconocimiento, y brindar canales de comunicación abiertos y transparentes.

Los beneficios para la organización incluyen una mayor fidelización de talento, una mayor productividad y calidad de trabajo, una menor rotación del personal, una mejora satisfacción del cliente, una mejora en la reputación de la empresa y una mayor capacidad de adaptación al cambio.

En resumen, el compromiso y engagement son pilares fundamentales en cualquier tipo de relación, ya sea laboral o personal. Cultivar estos aspectos con dedicación y constancia puede llevar a resultados positivos y satisfactorios en todas las áreas de la vida y en el aumento de la productividad y el éxito general de una organización. Es importante que las empresas inviertan en estrategias para fomentar un ambiente laboral que promueva dedicación, el entusiasmo y la participación activa de sus empleados.

Aquí adjunto un video, para ampliar los contenidos profundizados anteriormente.

Compromiso e Involucramiento, la diferencia está en el grado de responsabilidad.

https://www.youtube.com/watch?v=bagza3CKiMU

Miriam Olivar Hernández
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El arte de despedir; Por Mouad El Baddad Essaidi.

        La desvinculación de los empleados de las organizaciones es uno de los momentos más importantes y que debemos cuidar al máximo. Un trabajador al que se le despide de malos modos puede llegar a ser más perjudicial para una empresa que un cliente insatisfecho.

¿Qué aspectos tener en cuenta a la hora de despedir?

• Contexto: Siempre atender las siguientes cuestiones:

a) ¿En qué momento lo vas a hacer?

b) ¿En qué lugar?

c) ¿Quién lo va a hacer?

d) ¿En qué hechos lo vas a fundamentar?

• Empatizar: Teniendo en cuenta por lo que va a pasar la persona despedida creo que es importante empatizar. Desde mi punto de vista puede ser interesante comunicar el motivo del despido para que la persona pueda asimilarlo mejor. En definitiva, se trata de que cada uno nos planteemos la siguiente pregunta: ¿Cómo nos gustaría que nos despidiesen de una organización?

• Preparación adecuada: Antes de llevar a cabo la desvinculación, es crucial que los empleadores se preparen adecuadamente. Esto implica revisar la documentación relevante, como evaluaciones de desempeño, políticas de la empresa y leyes laborales aplicables.

• Comunicación clara y directa: Evitar el uso de lenguaje ambiguo o evasivo y proporcionar ejemplos concretos que respalden la decisión.

• Ofrecer apoyo y recursos: Después de anunciar la desvinculación, iniciar el proceso de “Outplacement”. Esta técnica consiste en ayudar al despedido a encontrar un nuevo trabajo aportándole nuevos conocimientos técnicos y psicológicos útiles para la búsqueda de empleo. Si la empresa no dispone de este procedimiento puede al menos proporcionar información sobre beneficios de desempleo, asesoramiento profesional y servicios de búsqueda de empleo.

Estos para mí serían los puntos clave para conseguir una buena gestión del proceso de salida de los empleados de las organizaciones.

Como conclusión me gustaría dar mi opinión acerca del impacto que puede tener sobre los compañeros de trabajo el despido de alguien de la empresa. 

Es posible que cuando los compañeros conozcan que alguien ha sido despedido empiecen a surgir rumores sobre lo ocurrido que pueden enrarecer el clima laboral. En este sentido bajo mi punto de vista es interesante informar a los que se queden en la empresa sobre lo ocurrido y lo que se espera de ellos para que no sigan pensando en futuros despidos, pero siempre manteniendo la confidencialidad. Esto implica comunicar la noticia de manera discreta y respetando la privacidad del empleado despedido durante todo el proceso.

¿Y tú, qué opinas?

Mouad El Baddad Essaidi
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RR.HH. 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿Cómo de Importante es tener una buena Comunicación?; Por Natalia Calvo Ballesteros.

 Lo primero de todo ¿Sabes que es la comunicación? A veces la confundimos con informar, pero es mucho más.

Comunicar es el proceso mediante el cual se transmite y se recibe información entre dos o más personas o entidades, existiendo una interacción recíproca, pudiendo hacerlo mediante distintos canales.

¿Cuántas veces la información que os llega o que llega a otras personas no es la misma o no tiene nada que ver con lo que se dijo al principio? Muchas seguro.

Pues lo mismo puede ocurrir en las organizaciones si no se cuida y si tampoco se tiene una buena comunicación interna.

Actualmente, para llegar al éxito, es necesario tener una comunicación interna efectiva, sin ranuras, ya que todas las situaciones que ocurren en una organización las perciben las personas que la componen.

Al impulsar la comunicación interna, impulsas la confianza en la propia organización, las personas que trabajan en ella, se sienten parte de la empresa, optimiza el onboarding, ayudando a alinear a los trabajadores con los objetivos del negocio, mejora los flujos de trabajo, creando un buen clima, contribuye a la percepción positiva de marca hacia el interior pudiendo llegar a convertir a sus trabajadores en embajadores de la propia organización.

  

SUS PRINCIPALES OBJETIVOS:

• Emitir información valiosa de la empresa: es el objetivo principal. Al difundir constantemente información sobre la organización, generas confianza.

• Contar con diversos canales de comunicación: hay que entender el perfil de los trabajadores que componen la organización, para saber cuáles son los canales de comunicación que puedes usar. Uno de los propósitos de la comunicación interna es precisamente afinar estos canales y abrir otros para obtener una mejor interacción con los trabajadores. 

• Optimizar información entre áreas: puedes optimizar y fortalecer el flujo de información entre los diferentes departamentos, áreas, equipos... de tal forma que todos estén alineados hacia los objetivos de negocio.

• Mejorar las relaciones entre las personas que componen la organización: cuanto mejor sea el clima laboral y las interacciones entre compañeros, mayor será el nivel de productividad. 

• Retener el talento valioso: cada vez es más difícil retener a las personas que son valiosas para una organización. Cuando creas estrategias de comunicación interna contribuyes a crear lazos de fidelidad, si el colaborador está a gusto, será más difícil que tome la decisión de irse. 

• Mejorar la calidad de vida de tus colaboradores: si tu comunicación interna es proactiva, generarás acciones en favor de los trabajadores y estarás fomentando una mejor calidad de vida en las personas que forman tu organización. 

• Promover el conocimiento para generar identidad de marca: cuando generas contenidos específicos para circulación interna, estarás promoviendo una identidad de marca entre tus colaboradores. 

• Integrar a los trabajadores: podrás incorporar más fácilmente a los empleados nuevos e involucrarlos con los valores corporativos, sus propósitos y las acciones que lleva a cabo la compañía.

“La comunicación empieza por escuchar, porque es la mejor manera que uno tiene de conocer una realidad que luego debe contar. Escuchar significa estar abierto a cambiar de opinión “

Y tú, ¿Qué opinas?.

Natalia Calvo Ballesteros
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Liderazgo Emocional; Por Isabel Docio Tomás.

        El liderazgo emocional es la capacidad de un líder para comprender, gestionar y aprovechar las emociones propias y de los demás en el entorno de trabajo. Reconoce la importancia de las emociones en la toma de decisiones, en la comunicación efectiva, en la resolución de conflictos y en la creación de un ambiente laboral positivo.

Para este liderazgo, las emociones son una parte integral de la vida laboral y un líder efectivo debe ser capaz de navegar y gestionar estas emociones de manera positiva para el beneficio de la organización y sus miembros.

Es un término que ha adquirido gran relevancia para las empresas durante los últimos años. Comprenderlo y ponerlo en práctica les permitirá a los líderes llevar una gestión óptima de las situaciones y desafíos que se presentan a diario.  

Las emociones pueden ser una fuente de riqueza relacional muy valiosa si son cuidadas y atendidas. ¿Sabes cuáles son los rasgos que definen a un líder emocionalmente inteligente?

La inteligencia emocional va más allá de ser empático o saber escuchar. De hecho, los líderes emocionalmente inteligentes cumplen con estos 6 criterios:

1. Autoconocimiento: Los líderes emocionalmente inteligentes son conscientes de sus propias emociones, fortalezas y debilidades. Comprenden cómo sus emociones afectan su toma de decisiones y su comportamiento.

2. Empatía: Entender las emociones de los demás es crucial para el liderazgo emocional. Los líderes empáticos son capaces de ponerse en el lugar de los demás, comprender sus perspectivas y responder de manera adecuada.

3. Habilidades sociales: La capacidad de construir relaciones sólidas y trabajar efectivamente con los demás es esencial en el liderazgo emocional. Esto implica habilidades de comunicación, trabajo en equipo y resolución de conflictos.

4. Motivación: Inspirar y motivar a los demás es una característica clave del liderazgo emocional. Los líderes efectivos pueden crear un sentido de propósito y entusiasmo entre su equipo.

5. Influencia: Los líderes emocionalmente inteligentes son capaces de influir positivamente en los demás. Esto no se trata solo de poder, sino de utilizar la empatía y la comprensión para motivar y guiar a su equipo.

6. Reconocimiento y gestión de emociones en el equipo: El líder emocionalmente inteligente también presta atención a las emociones de su equipo y sabe cómo abordarlas de manera constructiva. Esto implica reconocer los logros, mostrar comprensión en momentos difíciles y fomentar un ambiente emocionalmente positivo.

El liderazgo emocional es una forma de inspirar a las personas de un equipo de trabajo, para que sean más productivas y estén más comprometidas con sus tareas, ayudándoles a conectar sus valores personales con los valores de la empresa. 

Se trata de ayudar a las personas a encontrar sentido a lo que hacen, y animarlos a explorar cómo su tiempo en el trabajo puede tener un impacto en el mundo que les rodea.

Es importante destacar que no hay un estilo de liderazgo "mejor" en términos absolutos, ya que la eficacia del liderazgo depende de diversos factores, como la cultura organizacional, la naturaleza de las tareas, el contexto y las características individuales de los miembros del equipo. Un buen líder debe de ser capaz de dominarlos todos y elegir el más apropiado para cada situación.

Y tú, ¿qué opinas?

Isabel Docio Tomás
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Lo ejes de un Plan de Formación Por Irene Martín López.

        La inteligencia ha dejado de pertenecer únicamente a los seres humanos. La tecnología y la innovación están presentes en todo nuestro entorno, por ello, es muy importante conocer lo que nos rodea, poder anticiparnos y saber adaptarnos.

La formación es clave para posicionarnos, por ello, las organizaciones deberían llevar a cabo Planes de formación para las personas que las componen.

Los principales ejes de un Plan de Formación son:

1. Detectar las necesidades y definir los objetivos. El punto de partida del Plan de Formación será evaluar y analizar las necesidades que tenemos en la organización. 

Los objetivos irán en concordancia con la estrategia general de la empresa. Lo ideal es tener presente las dificultades que se presentan en el camino y el lugar adonde queremos llegar, que presupuesto tenemos, y transformarlo todo en objetivos concretos y alcanzables.

2. Elegir a las personas. Es muy importante definir los objetivos, pero también lo es conocer en manos de quien está alcanzarlos. 

Tenemos que saber elegir a quienes vamos a formar y quienes van a ser los formadores. Parte de la estrategia está en ver las debilidades de unos y los beneficios de otros, para poder transformarlo en conocimiento y logar el mejor resultado para todas las partes.  

3. Conocer el que, el cuándo y el cómo. La organización es fundamental en todos los ámbitos, sobre todo cuando tenemos un propósito. 

El Plan de Formación debe tener definida una política clara. Detallar cuales son los protocolos y principios de las acciones de formación desde el inicio, nos ayudará a evitar conflictos en el futuro.

4. Evaluar los resultados. Necesitamos saber si hemos llegado a la meta y comprobar en qué medida se han logrado los objetivos. 

Existen distintas maneras de evaluar un Plan de Formación, podemos elegir sistemas de evaluación basados en la calidad de la formación impartida, la rentabilidad, la optimización o el nivel de satisfacción.  

La estrategia de las empresas debe tener presente la formación de las personas que las componen y es necesario, cada vez más, disponer de talento dentro de las organizaciones.

Los Planes de Formación nos ayudan a cubrir las necesidades que se presenten en el futuro, contando con personal más preparado, flexible y con mejor adaptación a los cambios. Además, promueven la promoción y el desarrollo interno, evitando la fuga de talento y rotación de personal, nos ayudan a posicionarnos y a crear un sentimiento de pertenencia de quienes las componen.

La formación debería ser un aspecto para tener en cuenta en la estrategia y competitividad de las organizaciones, a corto, medio y largo plazo.

Y tú, ¿Qué opinas?

Irene Martín López
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid